HRM’er Kim van Alphen deelt in haar maandelijkse blog hoe ze verdieping aanbrengt in haar vak. In 2021 richtte ze zich op het zo goed mogelijk begeleiden van de leidinggevenden. In deze blog blikt ze terug op een jaar vol koerswijzigingen en maakt ze plannen voor het nieuwe jaar. Een jaar in het teken van talentontwikkeling in tijden van een krappe arbeidsmarkt.
Afgelopen jaar was nog meer dan het jaar daarvoor een opeenstapeling van onvoorspelbare wendingen en tegenstrijdige beslissingen. We hadden eerst twee vacatures, later werden die weer ingetrokken wegens tegenvallende omzet. Vervolgens moesten we reorganiseren, wat we eerst nog wisten uit te stellen met enkele noodgrepen, maar die later toch onvermijdelijk bleek. En toen we daarmee eenmaal op stoom waren, bleek juist dat de klantvragen onverwacht stegen en de krapte op de arbeidsmarkt ook voor ons begon te dreigen. Onderaan de streep mag ik nu toch weer mensen gaan werven.
Concreet doel hield mij gefocust
Maar ik heb ook iets belangrijks geleerd. Mijn houvast in deze onvoorspelbare tijd was dat ik mezelf aan het begin van het jaar een concreet doel had gesteld: het zo goed mogelijk begeleiden van de leidinggevenden. Wat er ook maar op ons pad kwam, door dat doel wist ik in elke situatie wat me te doen stond en waar ik moest beginnen.
Daarom ben ik al een tijdje aan het nadenken wat mijn focus voor het komende jaar kan zijn. Zo’n focus is trouwens niet alleen prettig voor mezelf, maar het zorgt er ook voor dat ik doelgericht en strategisch bezig ben met het verder professionaliseren van HR binnen onze organisatie. Het mes snijdt aan twee kanten.
Mensen én teams laten groeien
Het belangrijkste thema wat steeds terugkomt in alles wat ik over HR-trends lees, is talentontwikkeling in tijden van een krappe arbeidsmarkt. We willen allemaal onze goede mensen behouden en verder laten groeien en we willen ons huidige team aanvullen met nieuwe medewerkers vol potentie. Dat is op dit moment stukken moeilijker dan een jaar geleden.
Gelukkig merk ik meer en meer dat leidinggevenden doorlopend met hun medewerkers in gesprek zijn. Daar hebben we begin van dit jaar ook vol op ingezet met de nieuwe beoordelingssystematiek. Ze weten nu dus in veel gevallen wat er op individueel niveau bij de medewerkers speelt. Nu is de volgende stap om op teamniveau te inventariseren: wat ontbreekt er nog en hoe kunnen we dat aanvullen?
Waar moet ik aan denken?
Beginpunt is net als voorgaande jaren de personeelsplanning. Daaruit kunnen we aflezen waar we extra mensen nodig hebben. Vervolgens onderzoeken we: wat voor mensen moeten dat zijn? Wat moeten zij toevoegen aan ons bestaande team? En wat hebben onze huidige mensen nodig om met plezier bij ons aan het werk te blijven?
Samenwerken en doorzetten
Ik wil gaan kijken of we kunnen samenwerken met mbo’s en hogescholen om jong talent op te sporen en ze een leer-werk-omgeving te bieden. En daarbij zorgen dat onze praktijkbegeleiders nog betere vaardigheden krijgen om BBL’ers en stagiaires te begeleiden. We kunnen innovatieprojecten starten om medewerkers actief te laten meedenken over het verder benutten van hun talent. En ik wil aan de slag met het beschikbaar stellen van talenten- en drijfverentesten. Zo krijgen we de talenten (en wensen) binnen onze organisatie nog beter in kaart en het is altijd een mooie aanleiding om weer eens in gesprek te gaan.
Als ik alles zo op een rij zet, begin ik er al helemaal zin in te krijgen. En wat er komend jaar ook op ons pad komt, met deze thema’s kan ik ongeacht veranderende omstandigheden altijd wel aan de slag. Ik laat me er in elk geval niet vanaf brengen.
Waar ga jij je komend jaar mee bezig houden? Ik ben heel benieuwd. Misschien breng jij me ook nog op ideeën. Dat zou ik leuk vinden.
Voor nu wens ik je fijne feestdagen en het allerbeste voor 2022.
Tot volgend jaar!
Groeten,
Kim van Alphen,
HRM-adviseur
Ps. Volg je me al op LinkedIn?
