Nieuw beoordelingssysteem deel 2: het gaat vooral om een andere mindset
Allereerst wens ik iedereen een gezond en succesvol nieuw jaar toe. Het afgelopen jaar heb ik ongelooflijk veel geleerd. Over mijn rol pakken in een crisis, over mijn eigen valkuilen en over het ontwikkelen van een HR-visie. Komend jaar wil ik me richten op het zo goed mogelijk begeleiden van onze leidinggevenden. Samen met hen hoop ik een stap te zetten in meer eigenaarschap bij de medewerkers. Dat is hard nodig in deze onzekere coronatijd. In mijn nieuwe blog vertel ik je er alles over.
Ruimte voor andere ideeën
In december vertelde ik over onze nieuwe gesprekkencyclus. Zie mijn blog “Klaar met dit jaar: tijd voor nieuwe beoordelingssystematiek”. Toen ik mijn ideeën deelde, stuitte ik eerst op weerstand. Ik realiseerde me dat ik in mijn enthousiasme vergat om ruimte te laten voor andere ideeën. Ik bleef maar zenden. Gelukkig zijn we het met elkaar eens geworden over de invulling van de gesprekken en ik heb er alle vertrouwen in.
Actieve zelfreflectie
We spreken over twee soorten gesprekken. Het ‘goede gesprek’ vindt doorlopend plaats, zo vaak als nodig om op de hoogte te blijven van wat er speelt bij de medewerker.
En dan is er het jaarlijkse ‘ontwikkelgesprek’. Dit gesprek is niet langer een beoordeling vanuit eenrichtingsverkeer. Medewerkers zijn zelf verantwoordelijk voor hun ontwikkeling. Ze verzamelen feedback bij collega’s, klanten en leveranciers ter voorbereiding op het gesprek. Zo worden ze uitgedaagd om zelfreflectie toe te passen, in plaats van passief het oordeel van de leidinggevende aan te horen.
Ondernemer van eigen carrière
In het gesprek zelf ligt de focus op hun ontwikkeling. Uiteraard is er aandacht voor successen en achterblijvende resultaten. Die vertalen we naar de toekomst: wat ga je anders doen? Waar wil je staan over 3 of 5 jaar? En wat ga je doen of heb je nodig om daar te komen?
Medewerkers worden ondernemer van hun eigen carrière. Ze stippelen zelf hun pad uit en vragen om een training of opleiding als dat nodig is. De leidinggevende begeleidt en motiveert.
Gezamenlijke aftrap
We zijn het erover eens dat voorbereiding het halve werk is en daarom nodig ik de leidinggevenden voorafgaand aan de ontwikkelgesprekken uit voor een gezamenlijke aftrapsessie. Vanuit mijn rol als HRM’er ga ik deze voorbereiding begeleiden en de leidinggevenden coachen. Per medewerker bekijken we op hoofdlijnen hoe de leidinggevende het gesprek in gaat. Het is even een investering in tijd, maar de kwaliteit van de gesprekken gaat erdoor omhoog.
Als alle gesprekken achter de rug zijn, maak ik een informele ronde langs de leidinggevenden. Wat is eruit gekomen? Zijn er opleidingen of trainingen nodig? Dreigen mensen uit te vallen? Zo stimuleer ik ze meteen om niet in te zakken, maar in gesprek te blijven. Het is belangrijk dat ze afgesproken acties opvolgen en hun medewerkers in beeld houden. Op die manier kunnen we meten, hebben we goed inzicht in ons personeelsbestand en kunnen we eventuele ontwikkelinterventies organiseren.
Uiteindelijk gaan leidinggevenden niet eens zo veel anders doen. Het gaat vooral om een andere mindset: van beoordelen naar enthousiasmeren en ondersteunen. En zo wil ik mijn rol ook invullen: als HRM’er enthousiasmeer en ondersteun ik op mijn beurt de leidinggevenden.
Blijven luisteren
Natuurlijk ga ik ook mijn eigen ontwikkelgesprek voorbereiden. Ik wil me de komende tijd dus richten op mijn ontwikkeling tot procesbegeleider. Hiervoor moet ik aan de slag met goed luisteren en ruimte laten voor reacties. Hoe kan ik beter aansluiten bij de belevingswereld van de leidinggevende? Daar wil ik het over hebben in mijn ontwikkelgesprek. Ik ga er alvast eens goed over nadenken.
Ik ben benieuwd wat jouw ervaringen zijn met dit onderwerp? En ook met je eigen valkuilen? Herken je die van mij of loop jij tegen hele andere dingen aan? Laat het me weten. Tot de volgende blog!
Groeten,
Kim van Alphen
HRM-adviseur
