HRM’er Kim van Alphen deelt in haar maandelijkse blog hoe ze verdieping aanbrengt in haar vak. Dit jaar richt ze zich op het zo goed mogelijk begeleiden van de leidinggevenden. In deze blog moet ze dan echt aan de slag met de reorganisatie. Ze wil het graag goed doen. Al snel verliest ze zich in alle rechten, plichten en de wens voor een menselijke aanpak.
De zomerperiode is achter de rug, de meeste medewerkers zijn weer opgestart. Het is tijd om de balans op te maken, drie maanden na de bijna-reorganisatie (zie mijn eerdere blog). In maart heb ik een personeelsoverzicht gemaakt met de bijbehorende personele kosten en heb ik gesprekken gevoerd met de leidinggevenden. Een aantal tijdelijke contracten is niet verlengd en we hebben geschoven met uren en mensen. Helaas blijkt nu dat het niet genoeg was. Er moeten mensen uit.
Alles uitzoeken
Over drie dagen hebben we een MT-overleg waar we het sociaal plan gaan maken. Voor mij is dit allemaal erg nieuw als HR-adviseur. Wat komt hier allemaal bij kijken? En hoe gaan we dit op een zo menselijk mogelijke manier aanpakken? Ik besluit mijn groepje oud deelnemers van de opleiding HRM B te peilen. Reorganisatie was een van de modules van die opleiding. Ik ben benieuwd of zij hier al mee te maken hebben gehad in de afgelopen jaren.
Daarnaast trek ik alle research registers open die ik kan bedenken. Ik wil goed voorbereid zijn en mijn aanbevelingen goed kunnen onderbouwen tijdens ons overleg. Ik raadpleeg de cao, ik bel onze jurist, ik kijk op de website van het UWV en ik zoek alvast naar geschikte outplacementbureaus. Wat zijn we de medewerkers verplicht vanuit de wet- en regelgeving?
Menselijke aanpak
We kunnen natuurlijk op basis van bedrijfseconomische gronden, slechte financiële resultaten en toekomstperspectief bij het UWV of bij de kantonrechter ontslag gaan aanvragen. Maar ik wil het liever anders doen. Ik geloof veel meer in medewerkers begeleiden van werk naar werk, dan dat ze thuis komen te zitten met een zakje geld. De drempel naar werk wordt dan veel groter. Hoe pak ik dat aan?
In mijn research kom ik allerlei opties tegen die helpen om de ontslagronde menselijker te maken. Denk bijvoorbeeld aan: outplacementtrajecten om medewerkers naar een andere baan te begeleiden; een workshop voor meer inzicht in talenten en kwaliteiten; nazorg door een vertrouwenspersoon. En de belangrijkste: eerst met iedereen in gesprek gaan. Misschien zijn er mensen die vrijwillig willen vertrekken. Dan sluit je een vaststellingsovereenkomst met transitievergoeding, die kunnen ze bijvoorbeeld inzetten voor omscholing.
Opties doorberekenen
Ik besluit alle opties uit te werken en door te laten berekenen door mijn financiële collega. Wat besparen we precies als we afscheid nemen van medewerkers? En wat kosten de transitievergoedingen en outplacementtrajecten? Hoe beter ik het van tevoren heb uitgewerkt, hoe beter we tijdens het overleg knopen kunnen doorhakken.
Inmiddels breekt het zweet me uit en voel ik de stress tot een kookpunt komen. Ik denk aan al die medewerkers en aan onze mooie organisatie. Wat blijft er nog van over? Precies op dat moment gaat mijn telefoon. Een stroom aan appjes in de oud deelnemer appgroep. Eentje komt meteen bij me binnen: “Realiseer je dat jij niet de eindverantwoordelijke bent!”
Hoe zou ze dat bedoelen? Iedereen kijkt toch naar HR tijdens een reorganisatie? Rechten, plichten en aanpak, dat moet ik toch allemaal weten? In de volgende blog vertel ik meer over deze geweldige tip en hoe het is gegaan in het overleg over het sociale plan.
Heb jij vanuit HR al ervaring met reorganisaties? Vloog het jou ook zo aan? Misschien heb jij ook wel tips voor me! Laat het me weten.
Kim van Alphen
HRM-adviseur
Ps. Volg je me al op LinkedIn?
