HRM’er Kim van Alphen deelt in haar maandelijkse blog hoe ze verdieping aanbrengt in haar vak. Dit jaar richt ze zich op talentontwikkeling in tijden van een krappe arbeidsmarkt. In deze blog vertelt Kim hoe het personeelsbestand steeds meer divers wordt qua samenstelling en welke uitdagingen dat met zich meebrengt.
In mijn vorige blog vertelde ik over de krappe arbeidsmarkt en de nieuwe aanpak die we hanteren bij het werven, selecteren en behouden van medewerkers. Het thema bleef me ook deze maand bezighouden, want ik maakte iets mee wat ik nog niet eerder meemaakte. Ik neem jullie weer mee!
Culturele diversiteit
De krappe arbeidsmarkt zorgt ervoor dat we bij het werven van nieuwe collega’s breder kijken dan we voorheen deden. Ik vertelde al dat we mensen zonder de juiste diploma’s intern willen opleiden, zodat ook die de kans krijgen om aan de slag te gaan.
We trekken ook steeds meer mensen aan met een andere culturele achtergrond en dat vraagt om aanpassingen in de manier waarop we met elkaar omgaan en hoe we werken.
Zo wordt er bijvoorbeeld anders gekeken naar hiërarchie: een Turkse medewerker die uit principe geen orders of aanwijzingen aanneemt van een Marokkaanse collega. Mannen die geen vrouwelijke leidinggevende willen vanuit hun culturele achtergrond. Misverstanden over fysiek contact; er was een medewerker met een Zuid-Europese achtergrond die zijn hand op de schouder van een vrouwelijke collega legde toen hij iets uitlegde. Zij ervaarde dat als intimiderend, hij wilde alleen maar vriendelijk zijn en schrok heel erg toen hij begreep dat dit als grensoverschrijdend gedrag werd gezien.
Miscommunicatie
Als medewerkers de Nederlandse taal niet of minder goed beheersen, ontstaan er misverstanden over de manier waarop we met elkaar omgaan. Welke afspraken er zijn rondom vrij vragen of ziek melden. Zo was er een Poolse medewerker die zijn zieke moeder in Polen wilde verzorgen en daarom ziekteverlof opnam. Een heel logische vergissing natuurlijk als je het vanuit zijn oogpunt bekijkt.
Een van de teamleiders vertelde me dat hij het moeilijk vindt om medewerkers met een andere culturele achtergrond aan te spreken. Enerzijds omdat zij vaak een ander temperament hebben waardoor reacties heftig kunnen overkomen, anderzijds omdat hij bewondering (en ook wel medelijden) voelt voor alles wat ze moeten doorstaan en in een wildvreemde omgeving een nieuw leven moeten opbouwen.
Het resultaat is dat hij ze niet echt aanspreekt op prestaties of hun houding en gedrag. Zachte wonden maken stinkende heelmeesters; misverstanden blijven onder de oppervlakte pruttelen tot ze een keer tot uitbarsting komen. En je werkt ongelijkheid in de hand. De van oorsprong Nederlandse medewerker wordt direct aangesproken en zijn collega van een andere afkomst niet. Dat geeft scheve ogen.
Familie aan het werk helpen
En dan nog een laatste situatie waar we tegenaan liepen: een van onze collega’s is in Nederland komen wonen en onlangs is zijn broer ook hierheen verhuisd. Vorige week woensdag bleek aan het einde van de dag dat de broer ook bij ons aan het werk was gegaan. Je zult begrijpen dat we hier heel vreemd van opkeken!
Voor de collega en zijn broer was het de normaalste zaak van de wereld. Er is genoeg werk en de broer zocht werk: 1 en 1 is 3. Maar binnen onze wetgeving is onverzekerd werken en werken zonder contract een risico. Zoiets heb ik nog nooit meegemaakt!
Volgende maand lees je hoe dit afliep en welke oplossingen we hebben gevonden om de communicatie op de werkvloer te verbeteren.
Heb jij vergelijkbare ervaringen als ik? Deel ze met me, ik hoor vooral ook graag hoe jullie omgaan met deze nieuwe diversiteit aan collega’s en uitdagingen!
Groeten, Kim van Alphen, HRM-adviseur
Ps. Volg je me al op LinkedIn?
