Functionerings- en beoordelingsgesprekken zijn voor veel leidinggevenden en medewerkers niet de leukste gesprekken van het jaar. Dat kan anders! Bijvoorbeeld door anderen erbij te betrekken. 360-graden feedback heeft waardevolle voordelen en is eenvoudig in te richten.
Inhoud
Wat is 360-graden feedback?
Bij 360-graden feedback geven meerdere mensen feedback op het functioneren van een medewerker. Denk aan andere managers, directe collega’s en zelfs klanten. Samen met de input van de leidinggevende en van de medewerker zelf ontstaat zo een compleet beeld over het functioneren van de medewerker.
Verschillende soorten feedback
Functionerings- en beoordelingsgesprekken worden gevoerd door een leidinggevende met zijn medewerker. Het doel van deze gesprekken is om de medewerker feedback te geven op zijn presteren, zodat deze zich verder kan ontwikkelen.
Dat kan op verschillende manieren:
- Eendimensionale feedback betekent dat een leidinggevende alleen zélf input levert. Deze vorm betekent dat het gesprek eenrichtingsverkeer is: de leidinggevende geeft feedback en beoordeelt de medewerker.
- Tweedimensionale of 180-graden feedback betekent dat de medewerker ook input geeft over zijn eigen functioneren én deelneemt aan het gesprek.
- Driedimensionale of 360-graden feedback betekent dat de leidinggevende, de medewerker zelf én anderen feedback geven op het functioneren.
De voordelen van 360-graden feedback
- 360-graden feedback is een laagdrempelige manier om een compleet beeld te krijgen van het functioneren van een medewerker. Dat geeft inzicht voor de leidinggevende, maar ook voor de medewerker.
- De omgeving blijkt vaak veel milder te beoordelen dan de medewerker zelf. Dat geeft zelfvertrouwen en stimuleert verdere ontwikkeling.
- Een medewerker zal 360-graden feedback sneller accepteren en omarmen dan feedback van enkel de leidinggevende.
- De opgehaalde feedback levert aanknopingspunten op voor de gespreksvoering én de verdere ontwikkeling van de medewerker.
- 360-graden feedback kan gedurende het hele jaar ingezet worden, bijvoorbeeld als voor- en nameting na een training of als er twijfel is over een bepaalde competentie.
Wanneer is 360-graden feedback effectief?
360-graden feedback werkt goed in teams waarbij teamleden samenwerken en het beste uit elkaar willen halen. In competitieve teams, waar teamleden vooral voor eigen winst gaan, is het vaak minder effectief. Het kan dan een middel zijn om elkaar onderuit te halen, wat de sfeer verslechtert. Bij voornamelijk individueel werk is 360-graden feedback ook niet zo zinvol.
360-graden feedback in 5 stappen
Zo pas je als leidinggevende 360-graden feedback toe in de praktijk.
1. Stel leerdoelen op
Bepaal samen met de medewerker op welke competenties, leerdoelen of prestaties feedback gevraagd wordt. Wees zo concreet mogelijk, gebruik bijvoorbeeld de SMART-methode om ze vast te stellen.
2. Bepaal de feedbackgevers
Leg vast aan hoeveel betrokkenen feedback gevraagd wordt. Blijf in elk geval tussen de 3 en 10 personen. De leidinggevende kan aangeven dat er bijvoorbeeld een collega, een manager en een klant bevraagd moet worden. De medewerker bepaalt zelf wie hij vervolgens benadert.
3. Stel een feedbackformulier op
Maak gebruik van een eenvoudig (online) feedbackformulier dat zowel de leidinggevende als de medewerker als de andere feedbackgevers kunnen invullen. Het eenvoudigste is een lijst te maken met stellingen om de prestaties van de werknemer in te schalen op een 4 of 5-puntsschaal. Verder is het nuttig om extra ruimte toe te voegen om de feedback toe te lichten. Dat laatste kan ook mondeling als de medewerker of de betrokkenen dat prettiger vinden.
4. Feedback verzamelen
Verzamel en analyseer de feedback van de verschillende feedbackgevers. Kijk daarbij niet alleen naar gemiddelden, maar ook naar uitschieters en eventuele toelichtingen om een compleet beeld te krijgen.
5. Feedback bespreken en implementeren
Tijdens een 360-graden feedbackgesprek bespreken leidinggevende en medewerker de feedback en maken samen een plan hoe de medewerker aan de slag gaat om zich verder te ontwikkelen. Het beoordelingsgesprek wordt daarmee een gelijkwaardig gesprek waarin leidinggevende en medewerker gericht zijn op groei en ontwikkeling.
360-graden feedbackformulier aanvragen
Hoe ziet zo’n 360-graden feedbackformulier er uit? Vraag hem hieronder aan en gebruik het als inspiratie voor jouw organisatie.
Tips voor maximaal resultaat
Kies neutrale feedbackgevers
Iemand die goed bevriend is met de medewerker of juist een conflict heeft, is geen objectieve feedbackgever. Kies daarom liever neutrale feedbackgevers die niets te winnen of verliezen hebben bij eerlijke feedback.
Verdiep je in uitschieters
Wijkt een beoordeling op een bepaald punt bij één feedbackgever enorm af ten opzichte van de anderen? Onderzoek dan waarom dit het geval is en beoordeel of deze feedback wel realistisch is en meegenomen moet worden in de beoordeling. Het kan bijvoorbeeld gebeuren dat iemand extra streng beoordeelt, omdat er onlangs iets is voorgevallen.
Gebruik een online tool
Door je feedbackformulier online op te maken (bijvoorbeeld in Google Forms), kun je de resultaten online verzamelen. Dat is gemakkelijk voor zowel jezelf als de feedbackgever. Ook zie je direct in één overzicht het gemiddelde resultaat per vraag en alle toelichtingen gebundeld.
Stel specifieke vragen
Feedback geven werkt het beste wanneer er specifieke vragen gesteld worden. Vraag bijvoorbeeld niet ‘hoe beoordeel je de samenwerking?’ maar liever ‘komt de medewerker zijn afspraken na?’.
Ontwikkeling is het doel
Leg bij het bespreken van de feedback vooral de nadruk op ontwikkeling. Vertel niet wat er allemaal fout gaat, maar juist waarin de medewerker gegroeid is en op welke manieren hij zich nog verder kan ontwikkelen.
Korte doorlooptijd
Zet een beetje vaart achter het uitsturen, verzamelen, analyseren en het uiteindelijke bespreken van de feedback. Het beste is om de feedback te bespreken wanneer het nog vers is, niet als het maanden geleden al gegeven is.
Leer alles over feedback en beoordelen
Overtuigd van de voordelen van 360 graden-feedback en wil je meer weten over beoordelen en functioneren? Kijk dan naar onze training Beoordelings- en functioneringsgesprekken.
