AI toepassen in recruitment? HR-adviseur Mieke deelt haar aanpak

Mieke werkt als HR-adviseur bij een fabrikant van brood en gebak. Jaarlijks moet zij zo’n 15 nieuwe medewerkers aannemen. Ze is daarom op zoek naar manieren om dit slimmer en effectiever te doen. Al een tijdje zag ze berichten voorbij komen over AI in recruitment. Zou dat ook iets voor haar organisatie zijn? Mieke onderzoekt dit en neemt je mee in de stappen die ze zette. Lees je mee?

Inhoudsopgave

1. Wat is AI?
2. Hoe kun je AI toepassen in recruitment?
3. Hoe overtuig je het management over de inzet van AI?
4. AI, privacy en persoonsgegevens
5. Hoe begin je met AI en recruitment?

Wat is AI?

Mieke begint bij het begin: wat is AI eigenlijk? AI is de afkorting van Artificial Intelligence, kunstmatige intelligentie. Ze ontdekte dat er veel verschillende definities zijn en deze spraak haar het meeste aan:

AI zijn intelligente systemen…
✓ … die zelfstandig taken kunnen uitvoeren in complexe omgevingen…
✓ … en eigen prestaties verbeteren door zelf te leren van ervaringen.

AI is dus de intelligentie waarmee machines, software en apparaten zelfstandig problemen oplossen. Waarbij zij het denkvermogen van de mens imiteren.

OpenAI is een platform waarmee AI toegankelijk wordt voor iedereen. Het is ontstaan uit de wens om AI op een veilige en verantwoorde manier te ontwikkelen en zo de voordelen van deze technologie voor iedereen toegankelijk te maken. Het maakt gebruik van machine learning en natuurlijke taalverwerking.

Mieke ziet mogelijkheden: ze leest dat OpenAI kan helpen bij het beoordelen van sollicitanten, het beheren van grote hoeveelheden gegevens en het identificeren van trainingen en opleidingen die het beste passen bij de behoeften en vaardigheden van werknemers. Dat klinkt handig!

Open AI ontwikkelde de toepassing ChatGPT waarmee je teksten kunt laten schrijven. Een ander voorbeeld is de tool Dall-E dat afbeeldingen genereert op basis van tekst. Beide tools, met name ChatGPT, hebben sinds de introductie in november 2022 al veel stof doen opwaaien. De ontwikkelingen gaan snel, heel snel. Mieke zag online wel vragen voorbijkomen als: neemt AI het werk van mensen over, hoe staat het met de privacy, hoe betrouwbaar is OpenAI? Met name de privacyvraagstukken is wel iets om goed rekening mee te houden. Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat alle gegevens veilig worden bewaard en dat er geen inbreuk wordt gemaakt op de privacy van werknemers. Daarnaast vindt ze het van belang dat de beslissingen die worden genomen op basis van de analyses van OpenAI eerlijk en transparant zijn.

Als Mieke AI in recruitment zou inzetten neemt ze zich voor dat ze extra alert zal zijn op keuzes en besluiten die genomen worden en dat die niet leiden tot discriminatie of vooroordelen.

Hoe kun je AI inzetten in recruitment?

Mieke heeft nu iets meer beeld bij AI en brainstormt met een aantal collega’s wat AI zou kunnen betekenen in recruitment. Ze komen op de volgende mogelijkheden:

• Het schrijven van vacatureteksten: met OpenAI of ChatGPT schrijf je snel vacatureteksten op basis van de input die je als recruiter geeft.
• Social media posts: je kunt met OpenAI social media posts maken die aansprekend zijn voor potentiële kandidaten. OpenAI kan bijvoorbeeld helpen bij het schrijven van pakkende headlines en het bedenken van aantrekkelijke content.
• Onboarding: OpenAI inzetten om de onboarding van nieuwe medewerkers te verbeteren. OpenAI kan bijvoorbeeld helpen bij het opstellen van onboardingsmaterialen, zoals handleidingen en introductievideo’s, die nieuwe medewerkers snel op de hoogte brengen van het bedrijf en de werkprocessen.

En wat Mieke ook heel interessant lijkt, is het zoeken van kandidaten met behulp van AI. Met AI kun je openbare cv’s en profielen (bijvoorbeeld van LinkedIn) laten scannen op vaardigheden en daarmee een shortlist maken van potentiële kandidaten. Die kun je vervolgens benaderen. Maar voordat ze aan de slag kan met AI, zal ze eerst het management moeten overtuigen. Ze bereidt een presentatie voor waarin ze AI toelicht met de mogelijkheden ervan.

Hoe het management te overtuigen over de inzet van AI?

Mieke begint haar presentatie door te wijzen op de huidige uitdagingen binnen de arbeidsmarkt. Ze benadrukt dat het steeds moeilijker wordt om gekwalificeerde kandidaten te vinden en dat het recruitmentproces steeds langer en duurder wordt.

Vervolgens legt ze uit hoe AI kan helpen bij deze uitdagingen. Ze wijst op het vermogen van AI om grote hoeveelheden gegevens snel te analyseren en te interpreteren. Zoals cv’s en profielen op bijvoorbeeld LinkedIn of andere platforms.

Ze geeft ook voorbeelden van andere organisaties die met succes AI toepassen in hun recruitmentproces. Ze legt uit hoe deze organisaties kosten besparen en de kwaliteit van hun nieuwe werknemers hebben verbeterd met AI. Randstad bijvoorbeeld gebruikt kunstmatige intelligentie om een lijst samen te stellen met potentiële kandidaten waarbij ze selecteren op harde vaardigheden en sofskills zoals goed kunnen communiceren. Natuurlijk is het uiteindelijk de recruiter die moet beoordelen of de kandidaat kan passen. Zo ziet Mieke het ook voor zich. Ze vertelt ook over Unilever waar de sollicitatieprocedure via AI verloopt. Sollicitanten beantwoorden een vaste vragenlijst en het AI-systeem neemt de antwoorden op. Vervolgens analyseert de tool deze op taalgebruik, intonatie en lichaamstaal. Dat gaat Mieke wat te ver, maar wie weet wat de toekomst brengt. De mogelijkheden lijken eindeloos te zijn in elk geval.

De reactie van het MT is positief. Ze begrijpen de voordelen van het gebruik van AI en ziet de potentie ervan voor hun organisatie. Mieke krijgt groen licht om te onderzoeken hoe ze AI het beste kan implementeren in hun recruitmentproces. Wat ze allebei belangrijk vinden is dat het moet passen bij hun bedrijfswaarden, de manier van werken en hoe ze met elkaar omgaan.

AI, privacy en persoonsgegevens

Een laatste belangrijk punt waar zowel Mieke als het MT zich bewust van zijn is het belang van privacy en bescherming van persoonsgegevens. Dit staat altijd al hoog in het vaandel, maar door de inzet van AI is het nog belangrijker om zorgvuldig om te gaan met persoonsgegevens en privacy. Daarnaast moet er ook transparantie zijn over het gebruik van AI in het recruitmentproces en moeten sollicitanten op de hoogte worden gebracht van de werking en het gebruik van AI-systemen.

Mieke denkt wel dat het gebruik van AI in recruitment juist kan bijdragen aan een objectiever en eerlijker selectieproces. AI kan namelijk onbewuste vooroordelen en discriminatie verminderen en zo leiden tot meer diverse en inclusieve teams. Door te kiezen voor betrouwbare en goed geteste AI-systemen, kan er op een verantwoorde manier gebruik worden gemaakt van AI in recruitment.

Voor- en nadelen van AI in recruitment

Mieke is blij dat het MT enthousiast is over het toevoegen van AI in recruitment en dat ze groen licht gekregen heeft. Voordat ze een implementatieplan schrijft, zet ze eerst haar onderzoeksbevindingen op een rij in de vorm van de voor- en nadelen van AI in recruitment.

Voordelen van AI in recruitment

• Tijdsbesparing: met AI kan Mieke veel sneller vacatureteksten, social media teksten en ander materiaal maken. Ook het zoeken van nieuwe kandidaten gaat sneller met AI. Daardoor kan ze meer tijd besteden aan het persoonlijke contact met (nieuwe) medewerkers.
• Kostenbesparing: de tijdsbesparing levert natuurlijk een kostenbesparing op en Mieke verwacht dat ze met AI ook minder geld hoeft te steken in wervingscampagnes omdat ze met AI een groter zoekbereik heeft.
• Objectief en eerlijk selectieproces: AI kan onbewuste vooroordelen vermijden. De kans op meer diversiteit wordt daarom groter.

Nadelen van AI in recruitment

• Privacy en bescherming van persoonsgegevens kan onder druk komen te staan met AI. Het is belangrijk om gebruik te maken van betrouwbare AI-tools.
• Het kan voor kandidaten en voor de eigen collega’s onwennig zijn, waardoor het lang kan duren om AI te implementeren.
• De ontwikkelingen binnen AI gaan heel snel en daardoor kan het zijn dat je elke keer achter de feiten aanloopt en onvoldoende gebruik kunt maken van de mogelijkheden van AI.

Hoe begin je met AI en recruitment?

Mieke is blij dat het MT enthousiast is over het toevoegen van AI in recruitment en gaat aan de slag. Ze maakt het volgende plan van aanpak:

1. Meer leren: Mieke wil zich eerst nog meer inlezen en leren over de mogelijkheden en beperkingen van AI in recruitment. Ze wil artikelen en boeken lezen en webinars bekijken en eventueel een cursus of training volgen. In ieder geval gaat ze deze twee gratis online AI basiscursussen volgen:

• In de Nationale AI Cursus  leer je de basisprincipes van AI.
• De cursus Elements of AI  heeft als doel alle mystiek rond AI weg te nemen. Je krijgt theorie en oefeningen om meer te leren over AI.

2. Doelen stellen: Mieke wil goed nadenken wat ze nou precies wil bereiken met het gebruik van AI in recruitment. Wil ze het recruitmentproces versnellen, de kwaliteit van kandidaten verbeteren, de diversiteit en inclusie binnen de organisatie vergroten of iets anders? Door specifieke doelen te stellen, kan ze gerichter te werk gaan en meer resultaat behalen.
3. Haalbaarheid beoordelen: Mieke is ambitieus maar ze realiseert zich ook dat ze rekening moet houden met de organisatie waar ze werkt. Welke (financiële) middelen zijn er, kan ze samenwerken met collega’s van ICT, zijn haar collega’s bereid om mee te werken?
4. Testen en experimenteren: Toen Mieke vorig jaar samen met ICT de recruitmentwebsite opzette, leerde ze te werken volgens de methode testen en experimenteren. Ze maakten toen elke keer een klein stapje en evalueerden wat het effect was. Zo wil ze dat nu ook doen en eerst met kleine experimenten beginnen zoals het laten schrijven van vacatureteksten.
5. Evalueren en optimaliseren: net als bij de vorige stap wil ze regelmatig de resultaten van de AI-toepassingen evalueren en aanpassen waar nodig. Dat wil ze doen met kandidaten en collega’s zodat ze kan bepalen of AI bijdraagt aan hun verwachtingen en behoeften.
6. Ervaringen delen met haar collega’s en haar hr-collega maar ook juist met andere teams om hen te inspireren ook op andere plekken in de organisatie AI te gaan toepassen.

Kortom, ze vindt het belangrijk om te beginnen met het leren over AI in recruitment, specifieke doelen te stellen, de haalbaarheid te beoordelen, te testen en te experimenteren en de resultaten regelmatig te evalueren en te optimaliseren. Nu het plan van aanpak af is, kan ze niet wachten om ermee aan de slag te gaan. Mieke is benieuwd hoe AI haar werk over een jaar veranderd heeft!

Meer leren over AI in recruitment?

Ben jij ook verantwoordelijk voor het werven van nieuwe medewerkers? In de huidige arbeidsmarkt zul je meer moeten doen dan alleen een vacature online zetten. Hoe kom je tegenwoordig in contact met geschikte kandidaten? En hoe zet je jouw organisatie zó neer dat je positief opvalt zodat de juiste mensen reageren? Tijdens de training Recruitment leer je alles over de succesvolle recruitmentstrategie van nu. Sociale media en AI-tools komen daarbij uiteraard aan bod!

Veelgestelde vragen