Ben je als leidinggevende op zoek naar meer structuur in je coachingsgesprekken? Dan zit je hier goed. Met behulp van het GROW-model laten we zien hoe je in vier stappen een effectief coachingsgesprek voert.
Inhoud
Wat is een coachingsgesprek?
Coaching is een vorm van leidinggeven. Je zegt niet hoe een medewerker iets moet aanpakken, maar stelt gerichte vragen zodat de medewerker zelf tot de juiste oplossing kan komen.
Doordat de ander zelf actief bezig is met zijn ontwikkeling, is de motivatie hoog en de kans groter dat het tot blijvende gedragsverandering leidt.
Wanneer coachingsgesprekken inzetten?
Coachingsgesprekken zijn vooral effectief bij ontwikkelvraagstukken.
Zowel op persoonlijk als professioneel vlak. Met coaching kun je als leidinggevende een medewerker bijvoorbeeld ondersteunen bij het uitstippelen van een carrièrepad binnen de organisatie of het behalen van meer werkplezier.
Coaching is minder effectief als een medewerker een (nieuwe) taak gaat uitvoeren. Dan is vooral duidelijk instrueren belangrijk.
Lees ook: Wat is situationeel leiderschap en hoe pas je het toe?
Coaching met het GROW-model
Het GROW-model is een handige en snelle methode voor het voeren van doelgerichte coachingsgesprekken. De methode bestaat uit vier stappen.
- Goal: wat wil je bereiken?
- Reality: wat is de huidige situatie?
- Options: wat kun je doen?
- Will: wat is je actieplan?
Door deze stappen te volgen en de bijbehorende vragen te stellen, help je een medewerker bij het stellen van doelen of het oplossen van problemen.
Effectief coachingsgesprek in vier stappen
Hieronder vind je een stappenplan voor een doelgericht coachingsgesprek. De vragen die erbij staan hoef je niet allemaal te stellen, ze dienen als inspiratie voor het gesprek. Het gaat vooral om de hoofdvraag per stap.
Stap 1: Wat wil je bereiken? (Goal)
Begin met het vaststellen van het doel van het gesprek. Laat daarbij de medewerker het denkwerk doen. Eventueel met behulp van vragen van jou als coachend leidinggevende.
Vragen die je kunt stellen:
- Welk probleem wil je oplossen?
- Waar zou je het meest mee geholpen zijn?
- Waarom vind je dit belangrijk?
- Wat wil je niet meer?
- Met welk resultaat wil je straks dit gesprek uit gaan?
Stap 2: Wat is de huidige situatie? (Reality)
Zodra het vraagstuk helder is, breng je de actuele situatie in kaart. Vraag naar details en voorbeelden om de situatie te verduidelijken, vraag door en ga samen op zoek naar de kern van het vraagstuk.
Vragen die je kunt stellen:
- Wie, hoe, wat, wanneer? Om wie gaat het, wat is het probleem, wanneer speelt het zich af en hoe uit het probleem zich?
- Hoe voel je je in de huidige situatie?
- Is er onlangs iets veranderd?
- Kun je een voorbeeld geven waarin het probleem naar voren komt?
Stap 3: Wat kun je doen? (Options)
In deze stap help je de medewerker de verschillende oplossingen in kaart te brengen. Deze stap is het best te omschrijven als een brainstorm. Als coachend leidinggevende stimuleer je in eerste instantie de medewerker om met creatieve oplossingen te komen. Eventueel draag je zelf ideeën aan om het gesprek op gang te krijgen. Daarna brengen jullie samen orde aan in de opbrengst en lopen jullie samen de verschillende oplossingen langs.
Vragen die je kunt stellen:
- Welke oplossingen heb je zelf al bedacht?
- Welke oplossingen zijn reëel en haalbaar?
- Wat zijn de voor- en nadelen van deze oplossingen?
- Welk gevoel krijg je als je denkt aan het uitvoeren van deze oplossing?
- Wat is er voor nodig om deze oplossing uit te voeren?
Stap 4: Wat is je actieplan? (Will)
Nu ga je van idee over naar actie. Hoe zorgt de medewerker ervoor dat het bedachte ook daadwerkelijk uitgevoerd gaat worden? Maak samen een actieplan, waarbij je doelen opdeelt in kleinere stappen. Werk ook uit wie wat gaat doen.
Vragen die je kunt stellen:
- Welke oplossing spreekt je het meeste aan?
- Welke stappen zijn nodig om het probleem op te lossen?
- Wie heb je nodig om dit doel te behalen?
- Wat heb je nodig om dit doel te behalen?
- Hoe kan ik je daarbij ondersteunen?
Coachingsgesprek voeren, een voorbeeld
Benieuwd hoe bovenstaande stappen er in de praktijk uit kunnen zien? Bekijk een voorbeeld coachingsgesprek waarin de stappen op organische wijze doorlopen worden. Marion is de medewerker en Carel is de coachende leidinggevende.
Wat wil je bereiken?
M: Ik merk dat ik de laatste tijd met steeds minder plezier naar mijn werk ga. Vaak zelfs met tegenzin.
C: Wat vervelend voor je! Laten we eens bespreken hoe dat komt en wat we eraan kunnen doen.
M: Ja, graag.
C: Oké. Met welk resultaat wil je straks dit gesprek uit gaan?
M: Ik wil een plan om weer met plezier naar mijn werk te gaan.
Wat is de huidige situatie?
C: Sinds wanneer ervaar je minder werkplezier?
M: Ik denk dat het ongeveer drie maanden geleden begonnen is.
C: Hoe zou het komen, denk je?
M: Tja, sinds Bart begonnen is eigenlijk. Niet dat ik hem niet aardig vind, maar mijn werk is door zijn komst ook veranderd.
C: Kun je dat eens uitleggen?
M: Nou, Bart doet nu alle gesprekken met de klanten en ik voer eigenlijk alleen nog maar uit.
C: Aha. En wat mis je door deze verandering?
M: Ik vind het jammer dat ik geen klantcontact meer heb. De uitvoering is ook leuk, maar ik merk dat het werk me nu wat minder boeit.
Wat kun je doen?
C: Als ik het goed begrijp vind je het werk minder leuk omdat het deel klantcontact is weggevallen. Hoe zou je dat deel weer terug kunnen krijgen?
M: Bart ontslaan? Haha, nee ik begrijp wel dat dat geen optie is. Het werkt wel soepeler door klantcontact en uitvoering gescheiden te houden, maar voor mij persoonlijk is het gewoon minder leuk.
C: Wat zou wel een oplossing zijn?
M: Een andere functie misschien? Maar welke dan?
C: Als accountmanager of verkoper heb je bijvoorbeeld volop klantcontact.
M: Verkopen lijkt me niks. Maar contact onderhouden met bestaande klanten en ze van advies voorzien vond ik juist altijd zo leuk aan mijn werk!
Wat is je actieplan?
C: Ik merk dat je er enthousiast van wordt! Dus eenzelfde baan als Bart zou je wel ambiëren?
M: Ik denk dat ik dat wel heel leuk zou vinden, ja.
C: En hoe zou je dat kunnen bereiken?
M: Hm, ik zal wat ervaring op moeten doen waarschijnlijk. Misschien een keer meekijken met Bart? Of een training volgen? Ik weet het eigenlijk niet zo goed. Wat denk jij?
C: Weet je wat, laten we een vervolgafspraak inplannen en samen een ontwikkelplan uitwerken om dit doel te behalen.
M: Goed idee!
Tips voor een succesvolle aanpak
Laat de ander het doel bepalen
Een opgelegd doel werkt niet motiverend. Bovendien formuleer je het doel misschien wel verkeerd, waardoor het hele gesprek meteen de verkeerde kant op gaat. Laat de medewerker daarom zelf het doel van het gesprek formuleren. Als het nodig is, help je daarbij door gerichte vragen te stellen.
Laat je eigen ervaringen achter wegen
Deel niet te veel over wat jij gedaan hebt in soortgelijke situaties. Misschien is dat alweer ouderwets of past het helemaal niet bij de medewerker. Als je toch sturing wilt geven, zeg dan niet ‘je moet…’ maar liever ‘en wat als je…’. Op die manier houd je het gesprek open.
Neem de tijd
Maak een afspraak voor het coachingsgesprek en neem er de tijd voor. Dan heb je de ruimte om elke stap volledig af te ronden voordat je aan de volgende begint. Je zult zien dat het gesprek verrassende wendingen krijgt (voor zowel leidinggevende als medewerker) wanneer je op zoek gaat naar de vraag achter de vraag.
Help bij het maken van keuzes
Worstelt de ander bij het maken van een belangrijke keuze? Neem in je coachende rol niet zelf de beslissing, maar verken de verschillende opties en laat de ander kiezen. Bijvoorbeeld door de voors en tegens tegenover elkaar te zetten.
Blijf on-topic
Sommige medewerkers zullen enorm uitweiden en de hoofdvraag uit het oog verliezen. Als coach ben je een luisterend oor, maar je zorgt er ook voor dat het doel van het gesprek in zicht blijft. Wees daarom niet bang om de ander (op vriendelijke wijze) te onderbreken en te wijzen op het doel van het gesprek.
Lees verder: 12 tips voor succesvolle coaching op de werkvloer
Leer de kunst van coachend leidinggeven
Wil je jouw coachende stijl van leidinggeven verder ontwikkelen? Met het stappenplan uit dit artikel maak je een goede eerste stap. Maar als je het echt grondig aan wilt pakken, volg je de training Coachend leidinggeven. Krijg uitleg en tips van een specialist en oefen je vaardigheden in de praktijk.
Coachend leidinggeven gaat verder dan alleen taakverdeling en een goede werksfeer. Het gaat over het ontwikkelen en goed benutten van de competenties van je medewerkers.
Ontdek de training
