We hebben waarschijnlijk allemaal wel eens te maken gehad met een conflict op het werk. Een onvermijdelijke ruzie over wie de laatste koffie heeft opgedronken tot meningsverschillen over projectbeslissingen. Maar heb je je ooit afgevraagd waarom we allemaal zo verschillend reageren op conflicten? Dat is waar de conflictstijlen van Thomas-Kilmann om de hoek komen kijken.
Inhoud
Conflictstijlen van Kilmann
In een conflict zie je, volgens Kilmann, dat mensen in de basis neigen naar twee soorten gedragingen:
- Assertiviteit waarbij iemand opkomt voor zijn eigen belangen.
- Coöperatie waarbij iemand de belangen van een ander vooropzet.
De mate waarin deze twee gedragingen naar voren komen, zijn onder te verdelen in vijf mogelijke conflictstijlen.
De vijf conflictstijlen van wetenschappers Kenneth W. Thomas en Ralph H. Kilmann kun je gebruiken om erachter te komen hoe jij meestal met conflicten omgaat.
Maar wat beter werkt, is dat je de stijlen toepast op de manier die het beste bij de conflictsituatie past. Want soms is negeren beter dan de strijd aangaan.
De vijf conflictstijlen
Conflictstijl 1: Vermijden
Vermijden is net als een struisvogel die zijn kop in het zand steekt. Soms is dit nuttig, vooral als de aanleiding van het conflict niet zo belangrijk is of als je even tijd nodig hebt om over de situatie na te denken. Maar te vaak vermijden kan leiden tot onopgeloste problemen en toenemende spanningen.
Voorbeeld: Tim werkt als boekhouder, hij werkt nauwkeurig en is alert op fouten. Wanneer er een probleem ontstaat met zijn collega over een fout in het rapport, kiest Tim ervoor om het te negeren. Hij hoopt dat het probleem zich vanzelf oplost.
Conflictstijl 2: Doordrukken
Doordrukken is de strijd aangaan. Je zet je in voor wat je wilt, ook al betekent dit dat je over anderen heen walst. Dit kan effectief zijn als je snel een beslissing moet nemen of als je echt gelooft dat jouw weg de juiste is. Maar te veel en te vaak doordrukken kan leiden tot spanningen en moeilijke relaties.
Voorbeeld: Alex was vastbesloten dat hij het nieuwe project ging leiden. Wanneer een collega ook interesse toont, gaat Alex recht op zijn doel af en presenteert zijn zaak met kracht en vastberadenheid, waardoor hij uiteindelijk de leiding krijgt. De relatie met zijn collega is helaas wel moeizaam gebleven waardoor de samenwerking onder druk staat.
Conflictstijl 3: Toegeven
Bij toegeven geef je prioriteit aan de relatie en het grotere geheel, zelfs als dat betekent dat je eigen wensen en behoeften op een laag pitje komen te staan. In sommige gevallen is dit prima. Maar je te veel aanpassen kan leiden tot onvrede of erger, tot een burn-out.
Voorbeeld: Mark, teamleider, wil graag dat zijn team nieuwe software gebruikt. Maar Carla, een senior teamlid, voelt zich meer op haar gemak met de oude versie. Mark besluit dat het voor nu goed is en stelt de overstap uit om het teamgeluk te behouden.
Conflictstijl 4: Compromis sluiten
Bij een compromis geven beide partijen iets op om tot een overeenkomst te komen. Je levert allebei iets in en krijgt allebei deels wat je wilt.
Voorbeeld: Zo werkten Karim en Bram samen aan een dringende reparatieklus. Karim stelde voor om een tijdelijke oplossing te gebruiken om de machine snel aan de praat te krijgen. Bram wilde de tijd nemen om een permanente oplossing te vinden. Na elkaars argumenten te hebben gehoord, bereiken ze een compromis. Ze zorgen voor een tijdelijke fix maar plannen ook een onderhoudsstop in het weekend om een permanente oplossing uit te voeren. Zo minimaliseren ze het aantal uren dat de machine niet gebruikt kan worden en zorgen ze toch voor een langetermijnoplossing.
Conflictstijl 5: Samenwerken
Samenwerken is de win-winsituatie. Beide partijen brengen hun ideeën en middelen in om de beste oplossing te vinden. Het vraagt tijd en moeite, maar het resultaat is vaak beter en meer gedragen door alle betrokkenen.
Voorbeeld: Neem Sarah en Priya. Ze hebben beide een andere mening over hoe ze een project moeten aanpakken. In plaats van te kibbelen, bespreken ze hun standpunten en bedenken een gezamenlijke strategie die beide ideeën samenbrengt.
Je ziet dat de ene conflictstijl meer op de lijn zit van assertiviteit (doordrukken) en de andere meer op de lijn van coöperatie (toegeven, compromis sluiten, samenwerken).
Conflicten zijn een natuurlijk onderdeel van het leven, vooral op de werkvloer. Met de conflictstijlen van Thomas-Kilmann kun je bepalen welke stijl je toepast. Er is niet altijd een juiste keuze; het gaat erom wat het beste werkt voor die specifieke situatie en relatie.
Bekijk hier de video over conflictstijlen
Beter leren omgaan met conflicten?
Vind je de conflictstijlen helpend, maar heb je te maken met veel conflicten met bijvoorbeeld klanten of omstanders? Dan is de training Omgaan met agressie interessant voor jou. In deze training leer je hoe je agressief gedrag kunt herkennen, voorkomen en de-escaleren, maar ook hoe je ermee omgaat wanneer het al te laat is.
In een winkelomgeving heb je helaas te maken met diefstal en steeds mondiger klanten. Na het volgen van de training Diefstalpreventie en omgaan met mondige klanten weet je wat ongewenst klantgedrag met je doet en wat je er tegen kunt doen. Je hebt de vaardigheden om negatief gedrag om te buigen naar samenwerkend gedrag.
In je werk als HR-medewerker zul je ook te maken hebben met conflicten tussen medewerkers of zelf conflicten krijgen met collega’s. In de opleiding Human Resource Management A komen conflicthantering en mediation uitgebreid aan bod zodat jij jezelf en anderen kunt begeleiden in conflicten.
Twijfel je welke training het beste past bij jouw leerwens? Onze studieadviseurs staan voor je klaar voor een vrijblijvend advies. Mail naar advies@imkopleidingen.nl of bel 0172 – 42 34 56.
Wil je de communicatie op je werk verbeteren? In deze whitepaper delen we praktische tips en tricks om direct mee aan de slag te gaan.
Download whitepaper
Veelgestelde vragen over conflicten
Wanneer is er sprake van een conflict?
Er is sprake van een conflict als twee of meer partijen tegengestelde belangen, waarden, wensen of behoeftes hebben en dit tot uiting komt. Dat kan in de vorm van een conflict zijn, maar bijvoorbeeld ook in de vorm van agressief gedrag of spanning.
Welke conflictstijl is het beste?
Een conflictstijl kun je het beste zien als een strategie waarmee je omgaat met een conflict. Die strategie (conflictstijl) kies je op basis van de omstandigheden en het soort situatie. Vermijden kan bijvoorbeeld een prima strategie zijn als het sop de kool niet waard is. Zijn de belangen groot? Dan kan een meer assertieve stijl zoals doordrukken helpend zijn.
Ik heb een hekel aan ruzie, met welke conflictstijl voorkom ik die?
Om een ruzie te voorkomen is de conflictstijl vermijden de meest passende stijl. Als je altijd conflicten uit de weg gaat, is het risico wel dat problemen niet worden opgelost. Bovendien kan het zorgen voor onderhuidse spanningen en irritaties.
