Het voeren van beoordelingsgesprekken keert ieder jaar terug. Voor medewerkers is dit een spannend moment. Maar ook voor leidinggevenden is het voeren van deze gesprekken een uitdaging. Zeker als men doorgegroeid is vanuit de praktijk en alleen nog maar aan de andere kant van de tafel heeft gezeten. Laat staan als de leidinggevende iemand beoordeelt die daarvoor nog een directe collega was.
Probeer bij het voorbereiden van het beoordelingsgesprek de onderstaande 7 valkuilen te voorkomen.
1. Recente prestaties te zwaar laten wegen
Bij het beoordelen over een heel jaar is de kans groot dat we onze conclusie baseren op de ervaringen van de laatste twee à drie maanden. Het is van belang om bewust stil te staan bij het functioneren gedurende de hele beoordelingsperiode. Maak bijvoorbeeld elk kwartaal een korte balans op van zwakke én sterke prestaties.
2. Te soepele beoordeling
Een te soepele beoordeling valt positiever uit dan de werkelijkheid. Bijvoorbeeld doordat de leidinggevende bang is dat een reële (maar negatieve) beoordeling de samenwerking met de medewerker negatief beïnvloedt. Toch is het belangrijk om realistisch te zijn in het beoordelen, anders ontstaat het gevoel dat de beoordeling toch niets voorstelt. Of klopt de verhouding tussen belonen en daadwerkelijke prestaties niet meer.
3. Algemeen oordeel beïnvloedt oordeel op afzonderlijke onderdelen
Een positieve totaalindruk van de medewerker kan positief doorwerken in de beoordeling op de verschillende onderdelen. Hierdoor wordt de beoordeling oppervlakkig. Ook al heeft iemand al zijn projecten perfect binnen de deadlines afgerond, zijn er bijvoorbeeld wellicht toch nog verbeteringen mogelijk op het vlak van presenteren.
4. Alles is voldoende
Sommige leidinggevenden stellen zich veilig op door liever geen sterke (positieve of negatieve) oordelen te geven, maar gematigde: het is niet slecht én het is niet goed, maar redelijk of voldoende. Op deze manier worden medewerkers niet geprikkeld om hun zwakkere kanten aan te pakken en te verbeteren, maar ervaren zij ook niet de trots en voldoening voor iets waar ze in uitblinken.
5. Vergelijken met jezelf
Stel, de leidinggevende kan bepaalde werkzaamheden op 120% uitvoeren vergeleken met een normale medewerker die zijn werk goed doet. De kans is dan groot dat de leidinggevende zichzelf als, onterechte, maatstaf gebruikt. Zo krijgen medewerkers relatief slechte beoordelingen, terwijl ze hun taken toch op 100% uitvoeren. Zeker als de leidinggevende eerst zelf dit werk deed, is het een veel voorkomende valkuil.
6. “Men zegt…”
Ga niet af op wat anderen zeggen, maar blijf bij je eigen observaties en conclusies. Dit leidt namelijk tot de vraag: “Wie bedoel je hiermee?” Neem je eventuele uitlatingen van anderen toch mee in je beoordeling? Toets ze dan aan feitelijkheden en neem ook altijd je eigen voorbeelden mee.
7. “Wij hebben besloten dat…”
Dit is verschuilgedrag van de leidinggevende. Spreek daarom altijd in de ik-vorm. Het blijft het oordeel van de manager en daar hoort hij/zij altijd achter te staan.
Meer leren over beoordelingsgesprekken
Wil je alles leren over beoordelingsgesprekken en praktische vaardigheden eigen maken? Volg dan onze tweedaagse training Beoordelings- en functioneringsgesprekken.
Ook in de opleiding Middle Management A (8 dagen/6 avonden) wordt dit onderwerp behandeld. Dankzij onze praktische aanpak zijn alle nieuwe vaardigheden direct toepasbaar in de praktijk. Er wordt tijdens de lessen veel aandacht besteed aan praktijksituaties van de deelnemers. Bovendien leert men van de ervaring van de trainer en andere deelnemers.
Leer gestructureerde en effectieve beoordelings- en functioneringsgesprekken voeren
Ontdek de training
