11 juni 2024

Bij veranderingen in de organisaties kun je tegen weerstand aanlopen. Om mensen mee te krijgen, is het dan nodig om stakeholders te overtuigen van jouw visie. Beïnvloeden noemen we dit ook wel. In dit artikel laten we zien hoe je deze gesprekken in de praktijk aanvliegt.

Inhoud

Waarom effectief beïnvloeden?

Veranderingen doorvoeren binnen een organisatie gaat meestal niet zonder slag of stoot. Collega’s die de verandering op wat voor manier dan ook raakt (stakeholders), zitten niet altijd te wachten op een andere werkwijze. Ze zien bijvoorbeeld het nut niet, hebben er geen baat bij of zijn bang om niet aan de nieuwe eisen te kunnen voldoen.

Toch is het belangrijk om deze stakeholders aan boord te krijgen. Je hebt ze immers nodig bij de uitvoering van het plan. Het is daarom zaak om ze effectief te beïnvloeden. Dit wordt ook wel strategische beïnvloeding genoemd.

Lees ook: In 4 stappen omgaan met weerstand bij verandering

Veelgebruikte beïnvloedingsstrategieën

Om iets gedaan te krijgen, kun je voor verschillende strategieën kiezen. Hieronder geven we voorbeelden van strategieën die je veel tegenkomt. De een is effectiever dan de ander.

1. Dwang

Bij dwang heeft de ander geen keuze. Je gaat niet in gesprek, maar kondigt aan wat er gaat veranderen.

Hierdoor kan een verandering direct doorgevoerd worden. Nadelen zijn dat dwang leidt tot een lage commitment en een ontevreden gevoel bij de ontvanger.

Voorbeeld: de directie besluit zonder overleg dat alle medewerkers op de productielijn vanaf volgende week een nieuw systeem moeten gebruiken. Dit wordt aangekondigd zonder inspraakmogelijkheden of trainingen vooraf. Het gevolg is dat medewerkers gefrustreerd raken en weerstand bieden tegen de verandering. De productiviteit daalt en er ontstaan spanningen tussen het management en de werkvloer.

2. Koopdwang

Bied iets aan in ruil voor medewerking. Bijvoorbeeld een eenmalige bonus voor de medewerkers die een nieuwe werkwijze omarmen. Of denk aan meerjarenafspraak, zoals bij de verlening van een subsidie of investering vaak een vereiste is.

De commitment is over het algemeen wat hoger dan bij dwang, maar van echte intrinsieke motivatie of tevredenheid is nog steeds weinig sprake.

3. Overreden

Door redelijke argumenten aan te voeren, probeer je de andere partij over te halen. Of jou in ieder geval het voordeel van de twijfel te geven.

Bij deze strategie ga je (als tegenstanders) in gesprek met elkaar. Het risico is dat de argumenten niet als voldoende worden ervaren of dat er tegenargumenten gegeven worden die je niet kunt ombuigen.

Het proces duurt langer en je loopt het risico alsnog over te moeten stappen op een andere strategie. Het voordeel aan deze techniek is een hogere commitment en grotere tevredenheid bij slagen.

4. Overtuigen

Je legt uit waarom deze verandering nodig is en vertrouwt erop dat de ander dit ook inziet. Hiervoor is het belangrijk dat je de tegenargumenten vooraf (zo goed mogelijk) kent. Er kan discussie of strijd ontstaan, maar dit is door voldoende informatie weg te nemen. Zo creeër je draagvlak.

Voorbeeld: een organisatie die duurzaamheid hoog in het vaandel heeft staan, kan (door een relatief kleine aanpassing in het productieproces) 50% minder plastic gebruiken. Door de juiste informatie te verstrekken kan niemand hier echt tegen zijn.

Deze strategie werkt alleen wanneer er wederzijds vertrouwen is. Wanneer je verwacht dat de ander zijn of haar ‘hakken in het zand’ zet, zul je eerst moeten werken aan de relatie.

Het effect van deze overtuigingsstrategie is een zeer hoge commitment. Beide partijen zijn tevreden en er is geen sprake van macht.

Gespreksstijlen voor beïnvloeden

Tijdens gesprekken kunnen we onderscheid maken tussen de mate waarin de beïnvloeder zijn eigen ideeën brengt en de mate waarin hij rekening houdt met de ideeën van de ander.

Daardoor ontstaan vier gespreksstijlen die je kunt toepassen:

Wegbewegen: Je onttrekt je aan de situatie, gaat niet in op vragen of vertrekt fysiek uit de ruimte. Deze techniek is aan te raden wanneer iets te triviaal is, er eerst meer informatie nodig is of het probleem zich vanzelf oplost.
Tegenbewegen: Je zet jouw mening of overtuiging boven die van de ander en domineert daarmee het gesprek. Dit is effectief wanneer je het vertrouwen van de ander hebt, bijvoorbeeld door vakexpertise.
Gelijk op bewegen: Beide partijen hebben inbreng. Mee- en tegenbewegen gaan gelijk op. Hierbij is het belangrijk dat je je niet blind staart op je eigen gelijk, maar op zoek gaat naar een oplossing die voor beide partijen werkt.
Meebewegen: Je gaat mee in de argumentatie en denkwijze van de ander. Je laat je als het ware beïnvloeden door de ander. Dit is effectief wanneer het inzicht en de expertise van de ander juist beter is, wanneer de oplossing nog invulbaar is of wanneer weerstand niet te veranderen is.

Welke gespreksstijl moet ik kiezen?

Het kiezen en toepassen van de juiste stijl is een kunst op zich en is afhankelijk van de situatie, je persoonlijkheid en kennis van de verschillende gespreksstijlen.

Je zult je waarschijnlijk meer thuisvoelen in de in de ene gespreksstijl dan de andere. Tijdens gesprekken gebruik je daarom vaak je voorkeursstijl, terwijl de situatie misschien om een andere stijl vraagt.
Het is van belang om te weten wanneer je welke stijl toepast en verschillende gespreksstijlen aan te leren als je effectief wilt beïnvloeden
De juiste stijl gekozen? De mate van effectiviteit is dan afhankelijk van hoe goed je deze stijl beheerst.

Door te oefenen kun je de flexibiliteit en de kwaliteit in het toepassen van de verschillende stijlen vergroten. Tijdens de training Stakeholder management: effectief beïnvloeden doe je dit in een veilige omgeving. Zo kom je goed beslagen ten ijs!