Er is een gezegde: “Ik wens je veel personeel” om uit te drukken dat het hebben van personeel vooral veel gezeur en gedoe met zich meebrengt. Tegen HRM’ers zou je kunnen zeggen: “Ik wens je veel eigenwijze managers”. Want wat kunnen sommige managers een uitdaging zijn! Waarom precies? Dat lees je hier.
De uitdaging
Als HRM’er heb je een sleutelrol. Jij bent er voor iedereen binnen de organisatie: van medewerker tot (hoger) management. Dat betekent dat je continu belangen afweegt, prioriteiten stelt en nadenkt over de effecten van personele besluiten op de korte en lange termijn.
Je werkt daarvoor samen met managers die leidinggeven aan hun team. Zij willen hun teamdoelen behalen, maar soms lijkt het als of ze het HR-beleid, de cao en het belang van hun team daarbij even vergeten. Herkenbaar? Lees dan snel verder, want de problemen die ze veroorzaken zijn niet mals!
Top 10-acties van eigenwijze managers
Natuurlijk wil een manager met zijn team succesvol zijn. Maar hoe ze dat doen, kan voor behoorlijk wat gedoe zorgen. Hier is een top 10 van acties van eigenwijze managers die je als HR tegen kan komen (én de gevolgen daarvan):
1. De ‘zonder overleg’ salarisverhoging
Stel je voor: een manager belooft zomaar een salarisverhoging aan een medewerker, zonder ook maar even met HR te overleggen. Het lijkt onschuldig, maar het veroorzaakt geruchten, frustratie bij andere medewerkers en misschien zelfs een boze OR. “Waarom krijgt hij wel een verhoging en ik niet?”
2. De tussentijdse contractverlenging
Een manager besluit een tijdelijk contract om te zetten naar een vast contract, tegen de standaardprocedure in. Afwijken van de regels zorgt voor onrust en frustratie bij andere medewerkers én managers die zich wél aan de procedure houden.
3. De zieke medewerker vergeten
Een medewerker is langdurig ziek, en de manager heeft het te druk om echt goed bij te houden hoe het gaat met de re-integratie. Dat kan gevolgen hebben voor zowel de werknemer als de werkgever, zeker als de Wet Poortwachter in gevaar komt.
4. De niet-bestaande functie
Een manager creëert zomaar nieuwe functies die niet in het functiehuis passen, omdat een medewerker graag wil doorgroeien. Het lijkt een goede zet, maar het zorgt voor onduidelijkheid en mogelijke ongelijke behandeling van andere medewerkers.
5. De ‘zomaar’-promotie
Je kent het wel: een manager geeft een medewerker een promotie, zonder dat er een duidelijk beleidskader voor is. Dit kan anderen het gevoel geven dat ze niet eerlijk behandeld worden, wat leidt tot frustratie en demotivatie.
6. Ga maar naar HR
Denk aan: de manager die een verlofaanvraag afkeurt en de medewerker met kritische vragen hierover verwijst naar HR. Zonder uitleg. HR informeert de medewerker en legt uit wat de regels zijn. Medewerker gaat terug naar de leidinggevende en zegt dat hij volgens HR gewoon recht heeft op verlof. En zo ineens is er een hoop verwarring en mogelijk zelfs een conflict.
7. Tijdverspilling, al die trainingen
Sommige managers vinden trainingen en opleidingen tijd- en geldverspilling. Terwijl groei en ontwikkeling een van de belangrijkste redenen zijn voor medewerkers om zich voor lange tijd verbinden aan een organisatie. Belangrijk om dit te faciliteren, anders is de kans groot dat (prima functionerende) medewerkers sneller besluiten op zoek te gaan naar een andere werkgever.
8. Feestje van HR
De manager die beoordelingsgesprekken afdoet als het “feestje van HR”. Managers die geen tijd of energie steken in het geven van eerlijke feedback, ondermijnen goed werkgeverschap. En dat is het laatste wat je wilt.
9. De zelfbenoemde expert
Geen feedback of input willen ontvangen van HR want “ik weet toch zeker zelf het beste hoe ik mijn team moet aansturen!” Dit kan ervoor zorgen dat je weinig grip hebt op de manier waarop de manager leidinggeeft en je alleen maar reactief kunt handelen bij problemen.
10. De uitbestede onboarding
De onboarding van nieuwe medewerkers uitbesteden aan HR en het team “want daar heb ik het te druk voor”. Dit komt over als een gebrek aan interesse en je kunt je voorstellen hoe welkom een nieuwe medewerker zich voelt. Bovendien: als de onboarding al te veel moeite is, mag je dan wel aankloppen bij je leidinggevende als je ergens tegenaan loopt?
Mogelijke gevolgen van eigenwijze managers
De acties van eigenwijze managers kunnen leiden tot serieus gedoe, zoals:
- Ongelijke behandeling van medewerkers;
- Ongeloofwaardigheid van HR en het hoger management;
- Gebrek aan ontwikkeling bij medewerkers;
- Hoger verloop als gevolg van een slechte onboarding, te weinig opleidingskansen en gebrek aan feedback;
- Arbeidsconflicten als er toezeggingen worden gedaan die niet kunnen worden nagekomen.
Wat kun je doen als HR?
Om je vak als HR-professional zo goed mogelijk uit te kunnen oefenen, zul je een manier moeten vinden om met die eigenwijze managers samen te werken. Wij hebben tips:
1. Zoek naar gemeenschappelijke doelen
In plaats van je te richten op het verschil tussen het HR-beleid en de aanpak van de manager, focus je op de gemeenschappelijke doelen. Laat zien hoe HR-beleid helpt bij het behalen van die doelen. Stel dat het verloop binnen het team van de eigenwijze manager hoog is waardoor het lastig is om de productiedoelen te behalen: doe een voorstel hoe je daar vanuit jouw HR-rol bij kunt helpen.
2. Gebruik data en feiten
Managers houden van cijfers! Gebruik data om aan te tonen hoe HR-beleid bijdraagt aan de prestaties van teams. Laat bijvoorbeeld zien hoe het ziekteverzuim in een ander team drastisch daalde na gerichte HR-acties.
3. Bouw vertrouwen op
Blijf geduldig en in gesprek. Dat helpt om wederzijds begrip te creëren. Wanneer een manager zich gehoord voelt, is de kans groter dat hij of zij bereid is om HR-advies serieus te nemen. Het opbouwen van vertrouwen helpt ook om spanningen te verminderen en samenwerking te bevorderen.
4. Train en ondersteun managers
Soms is eigenwijs gedrag gewoon een kwestie van onzekerheid of een gebrek aan kennis. Ondersteun managers met trainingen voor het verbeteren van hun leiderschap en communicatieve vaardigheden.
5. Wees geduldig, maar blijf standvastig waar nodig
Het kan tijd kosten om het gedrag van een eigenwijze manager te veranderen. Je zult geduld moeten hebben, maar blijf wel vasthouden aan principes die belangrijk zijn voor de organisatie. Leg uit wat het belang is van HR-richtlijnen en wat de gevolgen zijn van het negeren ervan. Maar: beweeg mee waar dat kan.
6. Stel grenzen
Als een manager blijft weigeren samen te werken en de HR-richtlijnen te volgen, dan moet je duidelijke grenzen stellen en bereid zijn om te escaleren naar hoger management.
Je verder ontwikkelen als HR-professional
Omgaan met eigenwijze managers kan een flinke taak zijn. Maar gelukkig kun je jezelf vaardigheden aanleren die je versterken in jouw HR-rol. Deze trainingen helpen je daarbij:
- Training Persoonlijke effectiviteit voor het versterken van je assertieve vaardigheden;
- Cursus Effectief communiceren op de werkvloer voor het verbeteren van de samenwerking en door een impactvolle communicatie;
- Training Feedback geven om effectief en respectvol feedback te geven én te ontvangen.
