Als HRM’er bevind je je regelmatig in een complexe spagaat: sta je aan de kant van de medewerker of vertegenwoordig je de belangen van de leidinggevende en de organisatie? Dit artikel duikt dieper in dit dilemma en biedt praktische tips om hiermee om te gaan.
Inhoud
De dubbelrol van een HRM’er
Sofie werkt nu vijf jaar als HR-adviseur in een snelgroeiend technisch bedrijf. Thomas, een getalenteerde medewerker, komt bij haar met een verzoek. Hij wil graag drie maanden verlof opnemen. Hij legt uit dat hij zich opgebrand voelt en even afstand nodig heeft om zichzelf op te laden. Sofie begrijpt hem direct – ze ziet al langer dat Thomas moeite heeft om zijn motivatie op peil te houden. Zijn verzoek voelt als een roep om hulp.
Zijn manager, Jeroen, laat haar weten: “We kunnen hem echt niet missen de komende maanden. Thomas speelt een cruciale rol in ons nieuwe project. Zonder hem lopen we vertraging op, en dat kunnen we ons niet veroorloven.”
En daar zit ze dan, tussen twee vuren.
Sofie’s situatie is herkenbaar voor veel HR-professionals. Je hebt te maken met twee belangrijke groepen: de medewerkers, die vertrouwen dat je hun welzijn en ontwikkeling op de eerste plek zet en de managers die rekenen op jouw strategisch inzicht en ondersteuning bij bedrijfsdoelstellingen.
Het eeuwige HR-dilemma
De dubbelrol van de HRM’er kan leiden tot spanningen, vooral wanneer de belangen van de medewerker en de organisatie botsen. Hoe bepaal je in zo’n situatie wat de juiste koers is? Waar ligt je loyaliteit? En hoe kun je in balans blijven tussen deze twee – soms tegengestelde – krachten?
Het moeilijke aan deze positie is dat je je als HRM’er in een grijs gebied beweegt. Er is geen universeel ‘goed’ of ‘fout’ antwoord.
1. Loyaliteit versus neutraliteit
Medewerkers zoals Thomas verwachten dat je hen steunt en helpt om een betere balans te vinden tussen werk en privé. Aan de andere kant wil het management, Jeroen, dat je meewerkt aan de groei van de organisatie en hem steunt bij het halen van zijn doelen en het aansturen van zijn team.
De loyaliteit aan beide partijen maakt het moeilijk om een duidelijke keuze te maken zonder iemand teleur te stellen.
2. Morele dilemma’s
Soms moet je als HRM’er situaties beoordelen waarin ethiek een grote rol speelt, bijvoorbeeld bij reorganisaties, ontslagen of klachten over werkdruk of leidinggevenden. In zulke gevallen kan de menselijke kant (medewerkersbelang) botsen met zakelijke belangen (kostenreductie, efficiëntie).
Het kan gebeuren dat je beslissingen moet nemen waarbij ethische kwesties meespelen, zoals wanneer werkdruk te hoog is of wanneer medewerkers ongelukkig zijn. Hierbij kan de menselijke kant (de medewerker) botsen met de zakelijke kant (het bedrijfsbelang).
3. Verwachtingsmanagement
Zowel medewerkers als managers hebben bepaalde verwachtingen van HR. Als je te veel de kant van de medewerker kiest, kun je als ‘te soft’ gezien worden door het management. Kies je te vaak voor de kant van de organisatie, dan kunnen medewerkers je zien als een verlengstuk van het management, zonder echte zorg voor hun welzijn.
De grote vraag is dus: voor wie ben je er nu eigenlijk?
Het simpele antwoord is: voor allebei. De uitdaging is om te balanceren tussen de belangen van de medewerkers en die van de organisatie. In essentie ben je er voor het grotere geheel: een gezonde, goed functionerende organisatie waarin medewerkers op hun plek zitten en de organisatie haar doelen kan bereiken.
- Je bent er voor de medewerker: als HRM’er heb je de verantwoordelijkheid om te zorgen voor een veilige werkomgeving, waarin medewerkers zich kunnen ontwikkelen en gehoord voelen. Je zorgt voor een eerlijke behandeling en biedt een luisterend oor wanneer dat nodig is.
- Je bent er voor de organisatie: tegelijkertijd ben je ook een strategisch partner voor het management. Je hebt de taak om bij te dragen aan het succes van de organisatie door het personeelsbestand optimaal te beheren, efficiëntie te stimuleren en de cultuur en waarden van de organisatie te bewaken.
De oplossing van Sofie
Sofie wist dat een keuze voor Thomas ten koste zou gaan van de voortgang van het project, maar ze besefte ook dat het negeren van zijn welzijn op de lange termijn juist schadelijk zou zijn voor de organisatie. Ze besloot het probleem vanuit beide perspectieven te benaderen en zocht naar een oplossing die beide partijen diende.
In een gezamenlijk gesprek met Thomas en Jeroen onderzocht ze de mogelijkheden. Ze stelde voor dat Thomas niet direct verlof zou nemen, maar zijn werkzaamheden gedeeltelijk kon overdragen, zodat hij tijdelijk minder uren zou werken. Zo zou Thomas tijd krijgen om op te laden, en tegelijkertijd zou het project niet stil komen te liggen.
Het compromis bleek een succes. Thomas voelde zich gehoord en waardeerde de ruimte om even afstand te nemen, terwijl Jeroen opgelucht was dat het project kon doorgaan zonder grote vertraging. Zo vond ze een balans tussen beide belangen.
Praktische tips voor het invullen van je HR-rol
1. Transparante communicatie
Wees open en eerlijk in je communicatie, zowel naar medewerkers als naar het management. Sofie liet zowel Thomas als Jeroen duidelijk weten dat ze beide perspectieven begreep. Door open te zijn in je communicatie en empathie te tonen, bouw je vertrouwen op en creëer je een omgeving waarin beide partijen zich gehoord voelen.
Als er beslissingen genomen worden die medewerkers treffen, zorg er dan voor dat je uitlegt waarom die keuzes gemaakt zijn. Leg ook aan het management uit waarom bepaalde zorgen van medewerkers serieus genomen moeten worden en hoe ze daarmee kunnen omgaan. Transparantie schept vertrouwen en vermindert misverstanden.
2. Blijf neutraal, maar empathisch
Probeer in lastige situaties altijd objectief te blijven. Het is belangrijk dat je niet gezien wordt als partij in het conflict, maar als iemand die het grote geheel overziet. Toon echter wel empathie voor beide kanten.
Sofie koos ervoor om niet rigide vast te houden aan één uitkomst, maar te kijken naar wat voor zowel Thomas als Jeroen werkbaar was. Dit kan betekenen dat je creatief moet zijn in je oplossingen.
3. Gebruik beleid als leidraad
Wanneer je vastloopt, biedt het HR-beleid houvast. Zorg ervoor dat je beleid helder en consistent is, zodat je kunt terugvallen op vastgelegde afspraken en regels.
4. Blijf professioneel
Het kan verleidelijk zijn om partij te kiezen in een conflict, zeker als je persoonlijk geraakt wordt door de situatie. Het is echter belangrijk om altijd professioneel te blijven. Zorg ervoor dat je objectief blijft in je beoordeling en beslissingen.
Emoties kunnen hoog oplopen, maar het is jouw taak om te blijven focussen op het grote plaatje: het welzijn van de medewerkers én het succes van de organisatie.
5. Stimuleer een cultuur van samenwerking
Een van de beste manieren om conflicten tussen medewerkers en management te voorkomen, is door te werken aan een cultuur van open dialoog en samenwerking. Moedig zowel medewerkers als management aan om tijdig met elkaar in gesprek te gaan en naar gezamenlijke oplossingen te zoeken.
6. Investeer in het management
Als HRM’er kun je een belangrijke rol spelen in de manier waarop de organisatie wordt aangestuurd en leiding wordt gegeven. Geef leidinggevenden feedback, adviseer ze over hun aanpak en stimuleer het volgen van managementopleidingen. Als je kunt samenwerken met bekwame leidinggevenden, zul je merken dat je veel dilemma’s en moeilijke keuzes kunt voorkomen.
Groeien als HRM’er
Als HR-professional kun je je op verschillende manieren ontwikkelen, zodat je je steeds beter weet te verhouden tot je veelzijdige rol met alle dilemma’s en vraagstukken. Denk aan een cursus Effectief communiceren, een training Persoonlijk leiderschap of een training Persoonlijke effectiviteit.
Wil je juist steviger worden in het voeren van HR-beleid? Kies dan voor een training Praktisch personeelsmanagement waarin je leert hoe je HR-beleid opstelt en uitvoert, zodat je echt bijdraagt aan de organisatiedoelen.
IMK Opleidingen biedt diverse praktijkgerichte HR-trainingen, cursussen en opleidingen aan, waarmee je jouw vaardigheden verder kunt ontwikkelen.
Ontdek het aanbod
