Vacatures invullen is een flinke HR-uitdaging. Iedereen wil het schaap met de vijf poten. We weten allemaal dat dat schaap nog geboren moet worden, en toch staren we ons er blind op. HR-manager Kris doet het anders. Laat je inspireren!
De ideale kandidaat bestaat niet
Kris werkt als HR-manager bij een onderdelenfabriek en begeleidt leidingevenden in het werving- en selectieproces. Bij elke vacature klagen managers steen en been dat er zo weinig sollicitaties binnenkomen en dat de kwaliteit van de sollicitanten ondermaats is.
Kris houdt leidinggevenden regelmatig een spiegel voor om ze er bewust van te maken dat de ideale kandidaat niet bestaat. Maar die gedachte lijkt niet door te dringen. Kris is ervan overtuigd dat als managers verder durven te kijken dan de juiste diploma’s en werkervaring, vacatures sneller worden ingevuld door heel geschikte kandidaten.
Risico’s van het zoeken naar het perfecte plaatje
- Tunnelvisie: als leidinggevenden op zoek zijn naar de ideale kandidaat, bestaat de kans op een tunnelvisie. Ze hebben een bepaald plaatje in hun hoofd en wie daar niet bij past, wordt afgeschreven. Goede, capabele kandidaten worden afgewezen omdat ze niet aan elke specifieke eis voldoen.
- Tijd- en geldverlies: het zoeken naar een perfecte match duurt lang en dat leidt tot hoge kosten.
- Gebrek aan diversiteit: vasthouden aan een bepaald type werknemer kan leiden tot een personeelsbestand die weinig diversiteit kent. Dat kan innovatie en creativiteit belemmeren en een negatieve invloed hebben op het imago van het bedrijf.
- Negatieve invloed op employer brand: een langdurig of onrealistisch selectietraject kan de reputatie van de organisatie schaden. Kandidaten kunnen afhaken of negatieve uitspraken doen als het proces te rigide of tijdrovend is.
- Hogere werkdruk bij bestaande medewerkers: hoe langer de wervingsperiode duurt, hoe langer medewerkers de werkzaamheden moeten opvangen. Dit kan een te hoge werkdruk veroorzaken wat kan leiden tot onvrede en verzuim.
Focus op de juiste kandidaat
Bij het bedrijf waar Kris werkt, wordt eigenlijk continu gezocht naar technici. Hij vraagt zich al langer af of die per sé moeten beschikken over vereiste diploma’s of dat er andere mogelijkheden zijn. Hij stelt een werkgroep samen van een aantal managers en wil met hen een paar dingen onderzoeken:
1. Voor welke functies is een vakdiploma vereist (bijvoorbeeld vanwege wettelijke voorschriften)
Is dat diploma echt een harde eis, of kan iemand de benodigde kennis ook opdoen in de praktijk of de benodigde diploma’s later halen? Door vacatureteksten aan te passen en meer te focussen op vaardigheden en persoonlijke eigenschappen, is de kans groter om verborgen talenten te ontdekken.
2. Zijn er andere manieren denkbaar om kandidaten te selecteren?
Veel sollicitanten worden onterecht uitgesloten omdat ze niet beschikken over het juiste diploma of werkervaring. Kris wil kandidaten die niet voldoen aan de eisen maar wél potentie hebben, uitnodigen voor een persoonlijk gesprek om zo beter te kunnen beoordelen welke mogelijkheden er zijn.
3. Welke kanalen kunnen we nog meer aanboren om in contact met potentiële kandidaten te komen?
Gemotiveerde kandidaten vind je niet altijd via de standaard sollicitatieprocedures. Je kunt ook denken aan samenwerkingen met opleidingen, omscholingstrajecten of informele netwerken.
4. Welke waarden en normen zijn belangrijk voor de organisatie?
Door andere kwaliteiten centraal te stellen, kun je gemotiveerde medewerkers aantrekken die goed passen bij de cultuur van de organisatie. Kennis en vaardigheden zijn makkelijker bij te brengen dan waarden, normen en houding en gedrag.
5. Kunnen we de focus verleggen naar soft skills?
Soft skills zoals flexibiliteit, goed kunnen samenwerken en probleemoplossend vermogen zijn minstens zo belangrijk dan de juiste hard skills hebben. Die laatste zijn vaak makkelijker aan te leren dan soft skills.
Na een paar bijeenkomsten zien de teamleiders ook wel in dat het de moeite waard is om te kijken naar een andere manier van vacatures invullen. Kris stelt voor om een proef te starten.
Toepassen in de praktijk
Kris past enthousiast de vacaturetekst aan waarmee ze nieuwe collega’s zoeken. Geen “harde eisen” meer, maar een warme uitnodiging voor iedereen die zich in de rol herkent.
Al snel dient de eerste kandidaat zich aan: geen diploma, wel ervaring in vrijwilligerswerk en een enorme motivatie. Normaal gesproken zou deze sollicitant niet uitgenodigd worden, maar nu wel. Na een online kennismaking volgt een afspraak met de leidinggevende die met een open blik het gesprek aangaat. Al snel komen Kris, de manager én de kandidaat tot een overeenkomst en start de kandidaat met zijn nieuwe baan mét interne opleidingsperiode.
Een bredere blik
Hoewel diploma’s nuttig kunnen zijn als een eerste indicatie van kennis en vaardigheden, zijn ze niet realistisch als belangrijkste selectiecriterium (uitzonderingen daargelaten).
In een krappe arbeidsmarkt is het essentieel om verder te kijken dan papiertjes en te focussen op wat een kandidaat daadwerkelijk kan bijdragen. Door functie-eisen kritisch te bekijken en meer aandacht te geven aan vaardigheden, ervaring en potentieel, kun je het talent vinden dat jouw organisatie nodig heeft.
Meer leren?
Zelf ook aan de slag met een andere manier van werven en selecteren? Dan is onze training Recruitment iets voor jou. Je leert alles over de succesvolle recruitmentstrategie van nu.
Bereid je voor op de verschillende uitdagingen van het HR-vak. Download deze gids volop praktische handvatten en informatie.
Download de whitepaper
